Terminowe i prawidłowe wydanie świadectwa pracy jest obowiązkiem pracodawcy i nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z przedsiębiorcą. Niewywiązanie się z tego obowiązku przez zatrudniającego jest traktowane jak wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Świadectwo pracy powinno zawierać obowiązkowe elementy, np. wymiar czasu pracy pracownika czy podstawę rozwiązania umowy, ale na żądanie pracownika można umieścić w nim dodatkowe informacje. Pracodawca nie musi korzystać ze wzoru świadectwa pracy załączonego do rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy. Może używać wzoru opracowanego przez siebie, jednak zawierającego wszystkie postanowienia określone wzór świadectwa pracy Do pobrania: Świadectwo pracy – wypełnienie krok po krokuZgodnie z art. 97 § 2 Kodeksu pracy świadectwo pracy powinno w szczególności zawierać informacje dotyczące:okresu i rodzaju wykonywanej pracy,zajmowanych stanowisk,trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia pracownika oraz okres wykonywania pracyW pkt 1 świadectwa należy wskazać imię pracownika, a jeśli posiada dwa – należy umieścić oba. Świadectwo pracy powinno wskazywać również dokładne daty zatrudnienia, dzięki czemu kolejny pracodawca będzie mógł ustalić staż urlopowy niezbędny do określenia przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego. Powinno się określić początkową oraz końcową datę trwania stosunku pracy. Wykazuje się poprzednie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, jeśli świadectwo pracy nie zostało wydane. Jeżeli w danym zakładzie pracy pracownik był zatrudniony w różnych wymiarach czasu pracy, należy podać je wszystkie wraz z okresami, w których wykonywał pracę w poszczególnych wymiarach okresu pracy tymczasowej w świadectwie pracyW pkt 2 świadectwa pracy pracodawca wykazuje okresy pracy w agencji pracy tymczasowej. Jeśli pracodawca posiada status agencji pracy tymczasowej, to powinien wykazać wszystkie okresy pracy z uwzględnieniem każdego pracodawcy-użytkownika. Co ważne, jeśli podmiot wystawiający świadectwo nie jest agencją pracy tymczasowej, to wskazuje w tym miejscu świadectwa adnotację „nie dotyczy”. Świadectwo pracy a zajmowane stanowiskaW pkt 3 świadectwa pracy pracodawca jest zobowiązany wskazać, jaką pracę wykonywał pracownik. W tym miejscu świadectwo zawiera zatem wszystkie stanowiska, które zajmował zatrudniony u przedsiębiorcy wystawiającego świadectwo pracy oraz informacje o tym, jakie pełnił wynika to wprost z przepisów, ale poszczególne stanowiska lub funkcje należy podać w porządku chronologicznym. Przepisy nie wymagają, aby pracodawca, wymieniając poszczególne stanowiska pracy, wskazywał okres, w którym pracownik świadczył pracę na danym stanowisku, ale można to dopisać ze względu na bardziej przejrzysty zapis w świadectwie i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracyW pkt 4 świadectwa pracy pracodawca powinien wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wygaśnięcie umowy skutkuje zakończeniem stosunku pracy, np. w wyniku śmierci pracownika lub pracodawcy czy tymczasowego aresztowania przekraczającego 3 miesiące. Rozwiązanie umowy wynika natomiast z czynności podejmowanych przez strony stosunku pracy. W świadectwie pracy bardzo istotne jest podanie sposobu, w którym została rozwiązana umowa o pracę, np. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem przez pracownika czy pracodawcę. Formę rozwiązania umowy wskazuje się poprzez podanie dokładnego artykułu Kodeksu pracy pozwalającego na rozwiązanie umowy. Ponadto można określić szczególne przypadki zakończenia stosunku pracy. Pracodawca, w przypadku rozwiązania stosunku pracy, nie może zamieszczać w świadectwie pracy przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Świadectwo pracy wskazuje natomiast stronę, która dokonała lub likwidacja pracodawcyW pkt 5 świadectwa należy wskazać okres, o który został skrócony okres wypowiedzenia uprawniający do odszkodowania. Ustawodawca ma tu na myśli sytuację, kiedy wypowiedzenie umowy pracownikowi nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub też innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca może w tej sytuacji skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W sytuacji tej pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu dotycząca urlopu wypoczynkowegoW pkt 6 należy wskazać liczbę dni urlopu wypoczynkowego. Świadectwo pracy powinno określać liczbę dni urlopu, które pracownik wykorzystał za bieżący rok. Informacja ta jest niezbędna dla przyszłego pracodawcy, u którego pracownik zechce podjąć pracę w tym samym roku. W świadectwie pracy wskazuje się wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za który należy się ekwiwalent pracy nie zawiera informacji o wymiarze zaległego urlopu wypoczynkowego. Nie należy także wykazywać wykorzystanego urlopu wypoczynkowego innego niż za rok bieżący, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Oznacza to tyle, że pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w naturze lub za który wypłacono ekwiwalent za urlop. Dodatkowo odrębnie należy wskazać wykorzystany urlop na o wykorzystanym urlopie bezpłatnymW pkt 6 ust. 2 należy wprowadzić okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawę prawną jego udzielenia. W tym miejscu wpisuje się termin udzielonego urlopu bezpłatnego za cały okres zatrudnienia, a nie tylko za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek ojcowski i rodzicielskiObecnie ojciec dziecka może wykorzystać urlop ojcowski w 2 częściach w wymiarze 14 dni kalendarzowych. Urlop ten może być wykorzystany do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. W pkt 6 ust. 3 pracodawca powinien wskazać urlop ojcowski, ale tylko wówczas, jeśli pracownik będzie mógł wykorzystać jeszcze ten urlop u przyszłego pracodawcy. W pkt 6 ust. 4 należy wykazać okresy pobierania urlopu rodzicielskiego, podobnie jak w przypadku urlopu ojcowskiego pracodawca wskazuje wykorzystany urlop tylko w przypadku, gdy pracownik ze względu na wiek dziecka mógłby wykorzystać go w kolejnym zatrudnieniu. Co ważne, również w przypadku gdy pracownik wykorzystywał więcej niż jeden urlop ojcowski lub rodzicielski, wskazuje odrębnie urlop na każde dziecko, podając imię i nazwisko dotycząca urlopu wychowawczegoInformację o wykorzystaniu urlopu wychowawczego należy zamieścić tylko w pkt 6 ust. 5 świadectwa pracy. Urlop wychowawczy może być wykorzystany maksymalnie w 5 częściach, jest on udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Należy wykazać wszystkie okresy urlopu wychowawczego, z którego korzystał pracownik w trakcie zatrudnienia u danego pracodawcy. Świadectwo pracy a ochrona stosunku pracyPracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Wówczas pracownik taki jest chroniony przed zwolnieniem przez okres 12 miesięcy. W pkt 6 ust. 6 wykazujemy, czy pracownik korzystał z tego nad dzieckiem w świadectwie pracyW pkt 6 ust. 7 pracodawca wykazuje liczbę dni wykorzystanych przez pracownika z art. 188 kp. Pracownicy wychowujący dziecko do lat 14 mają prawo w każdym roku kalendarzowym do wykorzystania 2 dni urlopu opiekuńczego na dziecko. Ponieważ jest to limit roczny, informacja o wykorzystanym urlopie opiekuńczym musi zawierać świadectwo pracy, aby kolejny pracodawca posiadał wiedzę na temat stanu wykorzystanego urlopu w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek o okresach niezdolności do pracyW pkt 6 ust. 8 pracodawca wykazuje okresy niezdolności do pracy pracownika, za które zachował prawo do wynagrodzenia chorobowego (chodzi tu o okresy, za które pracodawca wypłacił wynagrodzenie chorobowe zatrudnionemu zgodnie z obowiązującymi przepisami), czyli maksymalnie 14/33 dni. W miejscu tym należy wyszczególnić dni, za które pracownik pobierał wynagrodzenie chorobowe. Informacja ta ma posłużyć kolejnemu pracodawcy do ustalenia prawa do wynagrodzenia bądź zasiłku pracy a okresy bez wynagrodzeniaW pkt 6 ust. 9 należy wykazać okresy, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, przypadające w okresie od 1 stycznia 2003 roku do 31 grudnia 2003 roku. W tym czasie, jeśli pracownik chorował dłużej niż 6 dni, to za pierwszy dzień tego zwolnienia nie otrzymywał wynagrodzenia odbytej służby wojskowej i praca w szczególnych warunkachW pkt 6 ust. 10 należy wykazać okresy odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych. Formy odbywania służby wojskowej zostały określone w ustawie o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej pkt 6 ust. 11 pracodawca wykazuje okresy wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnych charakterze oraz jej rodzaj i zajmowane stanowiska. Pracownik wykonujący pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze jest uprawniony do przejścia na wcześniejszą emeryturę, także dane te są szczególnie istotne dla pracowników, którzy chcą starać się o przejście na wcześniejszą emeryturę z tego pracy a dodatkowy urlopPunkt 6 ust. 12 jest to miejsce, w którym można wpisać informacje mające wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy – np. czy pracownikowi została wypłacona odprawa emerytalna lub rentowa, czy zatrudniony, posiadający określony stopień niepełnosprawności, wykorzystał dodatkowy, przysługujący mu urlop wypoczynkowy lub też liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych, które należy rozliczyć w ramach rocznego pracy a okresy nieskładkoweOkresy nieskładkowe przypadające w trakcie trwania stosunku pracy uwzględniane są przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty. Do okresów nieskładkowych zaliczamy: niezdolność do pracy spowodowaną chorobą, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy (również z funduszu wypadkowego), okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (również z funduszu wypadkowego) oraz zasiłku opiekuńczego. W tym miejscu świadectwo pracy nie zawiera okresów dotyczących nieobecności nieusprawiedliwionych i usprawiedliwionych niepłatnych, udzielonych urlopów bezpłatnych, urlopów wychowawczych oraz pobierania zasiłków pracy – informacje o zajęciu wynagrodzeniaW przypadku, gdy dany pracownik posiada zajęcie komornicze, należy wskazać komornika, numer sprawy egzekucyjnej oraz wysokość potrąconych dotychczas kwot tak, aby nowy pracodawca zatrudniający daną osobę mógł na podstawie informacji ze świadectwa pracy skontaktować się z komornikiem i dokonywać potrąceń z wynagrodzenia uzupełniające w świadectwie pracyPracodawca dodatkowo na prośbę pracownika w informacjach uzupełniających uwzględnia takie dane, jak: wysokość oraz składniki wynagrodzenia, zdobyte kwalifikacje w trakcie trwania stosunku świadectwie pracy obligatoryjnie powinno znaleźć się pouczenie. Zgodnie z pouczeniem pracownik może złożyć wniosek o sprostowanie w ciągu 14 dni od otrzymania błędnego świadectwa pracy. W przypadku odmowy sprostowania świadectwa pracy byłemu pracownikowi przysługuje prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy do Sądu Pracy w terminie 14 dni od wydania odmownej decyzji. Pracownik ma prawo odwołać się do Sądu Pracy, również w sytuacji gdy pracodawca nie zawiadomi go o odmowie sprostowania wydanego świadectwa pracy.

REKLAMA. W świadectwie pracy pracodawca musi podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie

Uzyskanie przez szefa informacji, że pracownik zamierza zakończyć zatrudnienie i skorzystać z prawa do emerytury, daje mu podstawę do rozważenia sposobu rozwiązania umowy o pracę. Jeśli strony są zgodne co do zakończenia zatrudnienia, to najkorzystniej jest zastosować rozwiązanie za porozumieniem stron. Wspólna decyzja Porozumienie wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na rozwiązanie umowy w ustalonym terminie. Jest to więc w istocie umowa stron decydujących się na rozwiązanie stosunku pracy. Porozumienie nie musi być sporządzone w formie pisemnej, ale dla celów dowodowych z pewnością zawsze lepiej ją zachować. Zwykle następuje to poprzez złożenie pisemnej propozycji przez przyszłego emeryta i wyrażenia na nią zgody przez pracodawcę. Oprócz wskazania tam chęci rozwiązania umowy, celowe jest też podanie daty, kiedy ma to nastąpić. Tryb przyspieszony Porozumienie stron umożliwia najszybsze rozwiązanie umowy o pracę, które może nastąpić już w dacie jego zawarcia. Strony nie mają obowiązku podawania uzasadnienia zakończenia zatrudnienia pracownika. Nie muszą więc również wskazywać, że rozwiązanie następuje z powodu przejęcia pracownika na emeryturę. Mimo to, jeśli podwładny bezpośrednio po rozwiązaniu umowy przejdzie na emeryturę, firma powinna mu wypłacić odprawę emerytalną. Odmowa szefa Jeśli pracodawca nie zgadza się na rozwiązanie umowy za porozumiem stron, wystarczy, że poinformuje o tym pracownika. Może to uczynić zarówno ustnie, jak i na piśmie. Nie musi uzasadniać swojej decyzji. W takim przypadku pracownikowi, który chce odejść na emeryturę, pozostaje złożenie wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa rozwiąże się wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od zakładowego stażu pracy. W przypadku długoletnich pracowników wynosi on aż trzy miesiące. Tak długi okres wypowiedzenia może być niekorzystny dla stron. Nie chcąc tak długo pozostawać w stosunku pracy, możliwe jest jego skrócenie na podstawie wzajemnych ustaleń. Możliwość taką przewiduje art. 36 § 6 Za wypowiedzeniem Zastosowanie wypowiedzenia nie wymaga zgody drugiej strony na rozwiązanie umowy o pracę. Szef powinien jednak pamiętać, że niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy pracownikowi tylko z powodu nabycia przez niego prawa do emerytury. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08). Potwierdzał to także SN w wyroku z 25 stycznia 2012 r. (II PK 104/11), stwierdzając wyraźnie, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Gdyby więc szef wypowiedział podwładnemu umowę wyłącznie z powodu uzyskania przez niego uprawnień emerytalnych, a ten zaskarżyłby to do sądu pracy, żądając przywrócenia na etat lub zasądzenia odszkodowania, to sąd uwzględniłby jego żądanie. Odprawa na odchodne Firma ma obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej na rzecz pracownika odchodzącego na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Nie przysługuje ona jedynie pracownikowi, który już kiedyś ją otrzymał, bo prawo do tego świadczenia można nabyć raz w życiu (art. 92 1 Prawo do odprawy nie zależy od tego, czy umowę rozwiązano na skutek wypowiedzenia, porozumienia stron, czy też rozwiązała się ona wskutek upływu czasu, na jaki ją zawarto. Istotne jest jedynie, aby istniał związek czasowy albo funkcjonalny między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Prawo do odprawy nie zależy też od charakteru umowy – na czas określony, czy nieokreślony, ani od czasu trwania umowy terminowej – kilka tygodni, miesięcy czy dłużej. Jest to świadczenie, które każda osoba powinna otrzymać raz w życiu, gdy traci swój status pracowniczy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Pracownicy mają zagwarantowane w kodeksie pracy prawo do otrzymania odprawy emerytalnej lub rentowej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Podstawą obliczania jej konkretnej wysokości są przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych i innych należności (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Jednak w myśl § 2 ust. 1 pkt 7 tego rozporządzenia należy tu stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Te z kolei określają § 14 – 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14). Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach O czym pamiętać - odprawa emerytalna ma charakter jednorazowy; pracownik nie może ponownie nabyć do niej prawa - w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony należy wskazać przyczynę jej rozwiązania - w razie zwalniania większej liczby pracowników, wytypowanie do zwolnienia osób posiadających już prawo do emerytury jest uzasadnione - pracownikowi należy wydać świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy Czego unikać - wypowiadania umowy o pracę tylko z powodu uzyskania przez pracownika prawa do emerytury - uzależniania zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron od zrzeczenia się przez pracownika prawa do odprawy emerytalnej - poprzestania na ustnych ustaleniach dotyczących rozwiązania umowy za porozumieniem stron Urlop w naturze lub pieniądzu Gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w ciągu roku kalendarzowego, pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu u niego przepracowanego (art. 155 1 § 1 pkt 1 Ta reguła obowiązuje także wtedy, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z powodu uzyskania przez pracownika prawa do emerytury. Jeśli wykorzystał on urlop w mniejszej części niż przysługująca mu, to za niewykorzystane dni nabędzie prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Gdy zaś przed rozwiązaniem umowy wykorzystał cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy, to nie ma on w stosunku do pracodawcy żadnych roszczeń.

Chodzi o emerytury ustalane według nowych zasad dla osób, które spełnią warunki do uzyskania emerytury (w szczególności warunek wieku emerytalnego) między kwietniem 2021 a marcem przyszłego roku oraz osób, które warunki do emerytury ustalanej według nowych zasad już wcześniej spełniły, ale dopiero teraz w okresie od 1 kwietnia

Od 1 października 2017 r. wiek emerytalny będzie ponownie wynosił 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Oznacza to powrót do stanu prawnego obowiązującego sprzed zmian wprowadzonych od stycznia 2013 r., które przewidywały, że wiek emerytalny ma być równy niezależnie od płci i docelowo wynosić 67 lat. Powyższe wiąże się z tym, że jeszcze w tym roku uprawnienie do emerytury, na mocy znowelizowanych przepisów, uzyska pokaźna rzesza pracowników. W celu skorzystania z tego prawa, będą oni musieli rozwiązać stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy. To z kolei wymusi na zakładach pracy wypełnienie wymaganych prawem obowiązków związanych z rozstawaniem się z pracownikiem. Spośród nich jednym z ważniejszych jest właściwe rozliczenie się z zatrudnionym z urlopu wypoczynkowego. Aby prawidłowo tego dokonać, niezbędne jest ustalenie, czy przyszły emeryt posiada zaległy urlop oraz ile dni urlopowych przysługuje mu w danym roku (przy zastosowaniu w razie potrzeby tzw. zasady proporcjonalności). Jeśli odchodzący na emeryturę w ostatnim dniu pracy będzie posiadał jakiś niewykorzystany urlop, pojawi się konieczność wypłacenia mu stosownego ekwiwalentu pieniężnego. 20 lub 26 dni w roku Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla zatrudnionego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jego wymiar wynosi: - 20 dni – jeżeli etatowiec posiada staż urlopowy krótszy niż 10 lat, - 26 dni – jeżeli ww. staż wynosi co najmniej 10 lat. Proporcjonalnie przy części etatu... Pracownikom niepełnoetatowym przysługuje urlop obniżony w sposób proporcjonalny do ich wymiaru etatu określonego w umowie o pracę. Udzielając płatnego wypoczynku zatrudnionemu na część etatu, wymiar urlopu wynikający z ogólnego stażu urlopowego (20 albo 26 dni) redukujemy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wskazanego w umowie o pracę. ...i ustaniu zatrudnienia w trakcie roku W sytuacji, gdy w ciągu roku ma miejsce rozwiązanie umowy o pracę, pracownikowi należy się urlop skalkulowany proporcjonalnie do czasu przepracowanego w danym roku: 1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed jego ustaniem pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, 2) u kolejnego pracodawcy w wymiarze: - proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, - proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Temu, kto przed zakończeniem stosunku pracy w ciągu roku skonsumował w naturze urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z proporcji do przepracowanego okresu, u kolejnego pracodawcy przysługuje urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Ważne, aby łączny wymiar przywileju urlopowego w roku kalendarzowym nie był niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Niższy urlop dla przyszłego emeryta Zasada proporcjonalnego urlopu za przepracowany okres dotyczy wszystkich pracowników. Nie ma tu wyjątków. Zatem stosuje się ją także w przypadku rozwiązania umowy o pracę na okoliczność uzyskania przez podwładnego uprawnień emerytalnych. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r. (III ZP 26/97, OSNP 1998/5/145). Mniej o 1/12 za każdy miesiąc Wyznaczając urlop proporcjonalny, należy pamiętać głównie o następujących regułach: - kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi, - niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca; w razie zakończenia i podjęcia kolejnego zatrudnienia w trakcie tego samego miesiąca zaokrąglenia dokonuje dotychczasowy pracodawca, - 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, - wynikający z wyliczeń niepełny dzień urlopu zaokrąglamy w górę do pełnego dnia. Jeśli w trakcie roku dochodzi do zakończenia współpracy z pracownikiem niepełnoetatowym, wówczas jego urlop jest „podwójnie proporcjonalny". Wymiar urlopu podlega redukcji raz z tytułu pracy na część etatu, a drugi raz – z uwagi na trwanie stosunku pracy w danym zakładzie przez niepełny rok. Przykład Zatrudniony na 1/2 etatu pracownik chce zwolnić się z pracy na własną prośbę z końcem października br., ponieważ zamierza przejść na emeryturę. U obecnego pracodawcy pracuje od początku stycznia 2017 r., a jego ogólny staż urlopowy wynosi ponad 40 lat. W rozpatrywanej sytuacji ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego powinno wyglądać następująco: 26 dni x 1/2 etatu = 13 dni, 13 dni : 12 m-cy x 10 m-cy zatrudnienia w 2017 r. = 10,83; po zaokrągleniu 11 dni, 11 dni x 8 godz. = 88 godzin urlopu. Ekwiwalent za niewykorzystane dni Odstępstwem od zasady udzielania wypoczynku w naturze jest ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Wypłaca się go wyłącznie w przypadku niewykorzystania należnego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca nie musi naliczać ekwiwalentu, gdy porozumie się z pracownikiem, że wykorzysta on urlop w trakcie trwania kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. Stanowi o tym art. 171 § 3 kodeksu pracy. W przypadku osób przechodzących na emeryturę dość często zdarza się, że kończą one współpracę z pracodawcą, aby zyskać prawo do świadczenia emerytalnego i w niedługi czas po tym ponownie się zatrudniają w tym samym zakładzie. Taki stan rzeczy skłania do zastanowienia się, czy w opisanej sytuacji podmiot zatrudniający może nie wypłacić ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, tak aby pracownik po powtórnym przyjęciu do pracy wykorzystał go w naturze? Z uwagi na fakt, iż przywołany wyżej przepis posługuje się sformułowaniem „bezpośrednio", brak wypłaty ekwiwalentu w razie przerwy w zatrudnieniu i przeniesienie urlopu na kolejną umowę, jest niedopuszczalne. W wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14) podkreślono, że w momencie zakończenia stosunku pracy prawo do niewykorzystanego w naturze urlopu wypoczynkowego ulega przekształceniu w uprawnienie do ekwiwalentu pieniężnego, który pracownik powinien otrzymać w ostatnim dniu trwania umowy o pracę. W tym dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o pieniężną należność za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione dni urlopowe. Aktualny współczynnik Przesądzający dla rozstrzygnięcia tego, w jakiej wysokości zastosować współczynnik przy obliczaniu kwoty należnego ekwiwalentu urlopowego, jest moment uzyskania przez pracownika prawa do należności za urlop niewykorzystany w naturze. Współczynnik trzeba zatem przyjąć z tego roku, w którym powstało prawo do ekwiwalentu. Nie jest ważne, czy chodzi o urlop bieżący, czy zaległy. Jeżeli więc np. podwładny w związku ze spełnianiem warunków do uzyskania emerytury odejdzie z pracy w październiku 2017 r. mając na koncie urlopowym niewykorzystane dni płatnego wypoczynku jeszcze z dwóch minionych lat, to obliczając kwotę należnego mu z tego tytułu ekwiwalentu trzeba posłużyć się współczynnikiem z bieżącego roku, który dla pracownika pełnoetatowego wynosi 20,83. Może się przedawnić Prawo do urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym urlop stał się wymagalny. Niestety termin wymagalności roszczenia o urlop nie został jednoznacznie określony w przepisach. Z pomocą w rozstrzygnięciu tej kwestii przychodzi wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38), w którym uznano, że: rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 Z uwagi na zmianę przepisów od 1 stycznia 2012 r., w odniesieniu do zaległego urlopu za 2011 r. i lata następne termin przedawnienia liczy się od końca września następnego roku przypadającego po roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Przykład Pracodawca udzielił zatrudnionemu 26 dni urlopu wypoczynkowego przysługującego mu za 2016 r. w terminie od 1 lipca do 5 sierpnia 2016 r. Z powodu choroby podwładnego urlop ten został przerwany po 20 dniach i do końca 2016 r. pracownik już go nie wykorzystał. W tej sytuacji 6 dni urlopu za 2016 r. przedawni się z końcem września 2020 r. masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@ Konieczna zgoda pracodawcy Zakłady pracy zobligowane są do udzielania urlopów: - w tym roku, w którym pracownicy nabyli do nich prawo, - na bieżąco, zgodnie z planem urlopów albo – w razie jego braku – w terminach uzgodnionych z pracownikami. Szef zasadniczo nie jest związany wnioskiem urlopowym pracownika, chyba że chodzi o urlop ujęty w planie urlopów lub o dni urlopowe bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyrokach: - z 15 marca 2001 r. (I PKN 306/00, OSNP 2002/24/591), w którym orzeczono, że: Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy, - z 9 marca 2011 r. (II PK 240/10), w którym czytamy: (...) Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu, jest jednak związany takim wnioskiem, gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki (...). Analiza tych wyjaśnień prowadzi do wniosku, iż pracodawca nie musi godzić się na wykorzystanie przez przyszłego emeryta całego należnego mu za dany rok urlopu w pełnym wymiarze, jeśli wiadomo, że jego stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu w trakcie roku (chyba że tak długi urlop byłby ujęty w planie urlopów). W takich okolicznościach urlop pracownika będzie bowiem podlegać proporcjonalnemu pomniejszeniu do okresu przepracowanego w danym roku.

Pracodawcy zatrudniający relatywnie niewielu pracowników (maksymalnie 19 osób) mogą dokonywać zwolnień z przyczyn ekonomicznych, stosując przepisy Kodeksu pracy. Generalnie regulacje kodeksowe nie przewidują jakichś szczególnych rozwiązań w tym zakresie, poza możliwością skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia

Publikowane przez Główny Urząd Statystyczny tablice średniego dalszego trwania życia są kluczowym elementem przy wyliczaniu emerytur ustalanych według nowych zasad. Aktualne tablice średniego dalszego trwania życia, które obowiązują od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r., mają jednak zastosowanie tylko do części świadczeń. Dla kogo przeliczenie Chodzi o emerytury ustalane według nowych zasad dla osób, które spełnią warunki do uzyskania emerytury (w szczególności warunek wieku emerytalnego) między kwietniem 2021 r. a marcem przyszłego roku oraz osób, które warunki do emerytury ustalanej według nowych zasad już wcześniej spełniły, ale dopiero teraz w okresie od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r. wystąpią o ustalenie tej emerytury. Sprawdź w LEX: Czy wniosek o emeryturę można złożyć wcześniej, a świadectwo pracy dostarczyć w dniu 30 września i czy wówczas za miesiąc wrzesień będzie naliczona emerytura? > - Dotyczy to też osób z ustalonym prawem do tzw. nowej emerytury posiadające okresy podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym po dniu, od którego przyznano tę emeryturę i zgłaszają obecnie wniosek o tzw. doliczenie składek zapisanych na koncie ubezpieczonego po dniu ustalenia prawa do emerytury. W przypadku złożenia takiego wniosku w okresie od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r. przy obliczeniu kwoty doliczenia składek zastosujemy średnie dalsze trwanie życia z aktualnych tablic. Taki wniosek może być złożony raz w roku lub po ustaniu ubezpieczenia – tłumaczy Beata Kopczyńska, regionalny rzecznik prasowy ZUS województwa śląskiego. Sprawdź w LEX: Na jakich zasadach możliwe jest ponowne ustalenie wysokości emerytury ubezpieczonych, którzy nadal pracują? > Jak podkreśla ZUS, aktualnie obowiązujące tablice trwania życia zastosujemy również w przypadku osoby, której wprawdzie ustaliliśmy w poprzednich latach prawo do nowej emerytury, ale prawo to zostało zawieszone z powodu kontynuowania zatrudnienia u pracodawcy, u którego wnioskodawca pracował przed dniem nabycia prawa do emerytury i która w okresie od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r. zakończy zatrudnienie. Taka osoba nie miała ustalonej ostatecznej wysokości emerytury, gdyż takie ustalenie następuje dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy i złożeniu wniosku o podjęcie wypłaty świadczenia. Jeżeli więc wniosek o podjęcie wypłaty emerytury w związku z zakończeniem zatrudnienia zostanie złożony w okresie od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r., czyli w okresie obowiązywania aktualnych tablic trwania życie, kwotę emerytury obliczymy z zastosowaniem tablic obowiązujących w dacie złożenia wniosku i porównamy z tablicami obowiązującymi w dniu, w którym wnioskodawca osiągnął wiek emerytalny oraz wybierzemy wariant najkorzystniejszy dla wnioskodawcy. Dla kogo odmowa Do ZUS wpływają jednak wnioski o przeliczenia dotychczasowych emerytur w związku z nowymi tablicami od: niepracujących emerytów z tzw. starego systemu, niepracujących osób, które mają emeryturę z tzw. nowego systemu i już wcześniej skorzystały z jej obliczenia według różnych tablic średniego dalszego trwania życia. Te osoby otrzymają odmowę przeliczenia, ponieważ w ich przypadku zastosowanie nowych tablic średniego dalszego trwania życia jest niemożliwe. Sprawdź w LEX: Czy pracownik w wieku 58 lat, który przepracował w pracy o szczególnym charakterze ponad 15 lat, nabył uprawnienia do ochrony przed wypowiedzeniem umowy w wieku 56 lat? > Zgodnie z tablicami Głównego Urzędu Statystycznego, nastąpił spadek dalszego średniego trwania życia we wszystkich przedziałach wiekowych. W tej sytuacji wyliczanie wysokości emerytur jest korzystniejsze niż w poprzednich latach. Nie oznacza to jednak, że wszyscy skorzystają z nowych tablic i będą mogli liczyć na korzystniejsze przeliczenie świadczenia. Więcej o możliwościach podwyższenia emerytury tutaj>>. Przyznanie prawa do emerytury nie jest uzależnione od rozwiązania stosunku pracy. W związku z czym w pierwszej kolejności najlepiej złożyć do ZUS-u wniosek o świadczenie emerytalne. Na jego rozpatrzenie którego ZUS będzie miał co do zasady 30 dni. Zgodnie bowiem z art. 118 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń

Wzór świadectwa możesz znaleźć na stronie. Poniżej przedstawiono instrukcję dotyczącą poprawnego wypełniania świadectwa pracy po zmianach, które nastąpiły 7 września 2019 roku. Świadectwo pracy jest dokumentem, który pracownik otrzymuje niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jest to druk, który opisuje i potwierdza cały przebieg kariery u poprzedniego pracodawcy, niebywale użyteczny również w przypadku starania się o świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Świadectwo pracy jest niezbędnym dokumentem dla kolejnego pracodawcy, na podstawie którego ustalany jest wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika na dany rok. PAMIĘTAJ: Kopię świadectwa pracy przechowujemy w aktach osobowych pracownika w części C. Rozporządzenie określające szczegółową treść świadectwa pracy, można znaleźć tutaj. W przypadku wydania świadectwa pracy, odnosząc się do art. 97 §1 Kodeksu pracy ( ustawodawca wskazuje że należy wydać je w dniu, w którym następuję ustanie stosunku pracy. Natomiast jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy we wskazanym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub w inny sposób. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika. Upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej. Obecne przepisy nie doprecyzowują możliwości przekazania świadectwa pracy w formie elektronicznej. Więcej informacji na temat przestrzegania terminów dotyczących świadectwa pracy po zmianach w 2017 znajdziemy tutaj. Świadectwo pracy powinno przede wszystkim, zawierać informację co do zajmowanego stanowiska, okresu zatrudnienia, wymiaru etatu, trybu rozwiązania umowy. Nie może natomiast mieć charakteru oceniającego pracownika podczas zatrudnienia. Przepisy regulujące wypełnianie świadectwa pracy jasno nie określają w jaki sposób pracodawca powinien wypełnić te rubryki świadectwa pracy, które nie odnoszą się do danego pracownika (np. czy korzystał z urlopu wychowawczego – w przypadku pracownika, który z takiego urlopu nie korzystał). W konsekwencji, jako dopuszczalne należy uznać zarówno pozostawienie takich rubryk pustych, jak i wykreślenie ich linią poziomą, czy umieszczenie adnotacji „nie dotyczy”. TREŚĆ Uwaga! od 7 września 2019 r. na świadectwie pracy można podać numer NIP pracodawcy, zamiast numeru REGON-PKD. To pracodawca podejmuje decyzję, który rodzaj nr wybiera ( NIP, czy REGON-PKD ) i wprowadza go na świadectwie pracy. W lewym górnym rogu świadectwa pracy wpisujemy nazwę pracodawcy i adres siedziby wraz z numerem NIP lub REGON-PKD. Nie ma obowiązku podawania numeru PKD. Pracodawca może uzupełnić jedynie sam NIP lub nr REGON. W prawym górnym rogu, datę sporządzenia świadectwa, która powinna być kompatybilna z datą ustania zatrudnienia oraz miejscowość. W przypadku kiedy data zakończenia umowy przypada na dzień wolny od pracy, w niedziele lub w święto, w świadectwie wpisujemy datę następnego dnia roboczego przypadającą po dniu wolnym. Wystawienie świadectwa z datą wcześniejszą niż zakończenie pracy jest nieprawidłowe, ponieważ na ten dzień stosunek pracy jeszcze trwa. 1. Dane pracownika Punkt pierwszy świadectwa pracy, powinien zawierać dane zatrudnionego oraz datę urodzenia wynikające z dokumentów otrzymanych od pracownika, najczęściej jest to kwestionariusz osobowy wypełniany przed podjęciem zatrudnienia. Warto zwrócić uwagę, że nie ma konieczności podawania miejscowości urodzenia pracownika – nie jest to bowiem informacja niezbędna w tego typu omawianych sytuacjach. W kolejnym punkcie określamy podmiot zatrudniający, czyli wpisujemy pełną nazwę pracodawcy wraz z jego główną siedzibą oraz okresy w jakich pracownik był zatrudniony. Przywołujemy tutaj dokładne daty początkowe oraz końcowe np. w okresie od do Należy również wskazać wymiar czasu pracy do każdego okresu wymienionego w świadectwie. W sytuacji kiedy wskazujemy niepełny wymiar czasu pracy, posługujemy się ułamkami zwykłymi (np. ½, ¾, ⅞). Jeżeli w okresie zatrudnienia uległ on zmianie, również musimy taką sytuację odnotować w świadectwie. Wszelkie niezbędne dane dotyczące pracownika znajdziesz w zakładce Pracownicy ➡ Lista Pracowników ➡ po lewej stronie wybierając Dane pracownika. Kolejno wybieramy w kolumnie Imię i nazwisko, imię i nazwisko pracownika, dla którego wystawiamy świadectwo pracy Wyświetli się profil pracownika, po lewej stronie należy przejść do zakładki Dane pracownika Wyświetlą nam się wszystkie dane pracownika, które możemy przepisać do świadectwa pracy. Znajdziemy tu również informację dotyczące umowy oraz rozliczeń. 2. Pracownik tymczasowy Od dnia w punkcie drugim świadectwa pracy, pojawiła się adnotacja dotycząca pracownika tymczasowego, który wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Zgodnie z nowymi regulacjami agencje pracy mogą kierować pracownika do pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika na okres nieprzekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Według rozporządzenia MRPiPS z 30 grudnia 2016 (§ 2. 3), wzór zaprezentowany przez resort ma jedynie charakter pomocniczy i pracodawca nie musi bezwzględnie z niego korzystać. W przypadku jeżeli „pracodawca nie jest agencją pracy i nie wystawia świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu, może spokojnie pominąć ten punkt w świadectwie pracy (Fragment odpowiedzi MRPiPS z 26 maja 2017 r. na zapytanie Portalu Kadrowego dostępny na stronie). 3. Rodzaj wykonywanej pracy W punkcie trzecim świadectwa pracy wpisujemy rodzaj wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk lub pełnionych w trakcie zatrudnienia funkcji. Należy pamiętać, że obowiązkowe jest wypisanie wszystkich prac i stanowisk jakie zajmował pracownik. Dla większej przejrzystości warto umieścić je w kolejności chronologicznej z uwzględnieniem okresów zatrudnienia. Przykład: Pan Roman od r. do r. był zatrudniony w firmie X na stanowisku Konserwatora na podstawie umowy na czas próbny. Następnie Pan Roman otrzymał awans i został zatrudniony na stanowisku pomocnika biurowego od r. do r. na czas określony. Z dniem r. umowa Pana Romana zakończyła się, ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta. W podanym przykładzie w pkt. 3, wypisujemy wszystkie stanowiska zajmowane przez Pana Romana przez cały okres zatrudnienia w firmie X (przykład poniżej). Żaden z ustępów świadectwa pracy nie przewiduje podawania rodzaju umowy łączącej pracownika z pracodawcą w danym okresie zatrudnienia. W związku z tym, nie ma konkretnych podstaw prawnych, które odgórnie wymagałyby od nas wprowadzenia takich informacji do świadectwa pracy. 4. Ustanie stosunku pracy W przypadku punktu czwartego, wykazujemy tryb i podstawę prawną ustalania stosunku pracy. Niezbędną informacją jest czy stosunek pracy zakończył się w związku z rozwiązaniem stosunku pracy czy w wyniku jego wygaśnięcia. Należy również pamiętać, żeby podać nie tylko numer artykułu Kodeksu Pracy, ale również odpowiedni paragraf tego przepisu. Warto zapoznać się z artykułem na naszym blogu dotyczącym zwolnień pracownika z przyczyn ekonomicznych. Poniżej zostały wypisane podstawy i tryby prawne, najczęściej przetwarzane w świadectwach pracy. Rozwiązanie czy wygaśnięcie stosunku pracy? Dwa podane zagadnienia znajdujące odzwierciedlenie w świadectwie pracy, znacznie się od siebie różnią. Bowiem rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnych jednej ze stron, natomiast wygaśnięcie następuje w przypadku innych zdarzeń niż czynności prawne. Przykładem może być tutaj śmierć pracodawcy, pracownika lub tymczasowe aresztowanie. Wygaśnięcie umowy W przypadku wygaśnięcia umowy wpisujemy odpowiedni zapis dotyczący trybu i podstawy wygaśnięcia stosunku pracy: art. 631 – wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, art. 632 – wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy, art. 66 – wygaśnięcie stosunku pracy na skutek tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące. Rozwiązanie umowy W przypadku rozwiązania umowy, pracodawca wskazuje tryb podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy: art. 30 §1 – rozwiązanie umowy o pracę na mocy: art. 30 §1 pkt 1 – porozumienia stron, art. 30 §1 pkt 2 – za wypowiedzeniem pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia), art. 30 §1 pkt 3 – bez wypowiedzenia pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia), art. 30 §1 pkt 4 – upływu czasu, na jaki została zawarta na przykład, w przypadku umów na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny, Podobnie jest w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie odrębnych przepisów np.: art. 231 §4 – rozwiązanie umowy przez pracownika w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, art. 48 §2 rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika przywróconego do pracy, który przed przywróceniem do pracy zatrudniony był u innego pracodawcy, art. 683 – rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy w związku z powołaniem (dotyczy pracowników powołanych do pełnienia funkcji organów administracji państwowej: wojewodów, sekretarzy, skarbników, dyrektorów oraz głównych księgowych przedsiębiorstw państwowych), art. 201 §2 – rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym z uwagi na okoliczności, iż praca zagraża zdrowiu młodocianego. Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy każdej ze stron powinno nastąpić w formie pisemnej. W przypadku, jeżeli nie zostanie dochowana ta zasada, można uznać rozwiązanie umowy za bezskuteczne. W takim przypadku sąd ocenia skuteczność wypowiedzenia i może dojść nawet do zarządzenia odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy. Wypowiedzenie uznaje się za skuteczne, w momencie kiedy adresat miał możliwość zapoznać się z jego treścią. Więcej informacji znajdziemy tutaj: Zwolnienie pracownika krok po kroku 5. Upadłość lub likwidacja pracodawcy Punkt piąty świadectwa pracy odsyła nas do paragrafu dotyczącego upadłości lub likwidacji pracodawcy i możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zmniejszając okres wypowiedzenia z trzymiesięcznego do najwyżej jednego miesiąca. Dotyczy to pracowników, którzy byli zatrudnieni minimum 3 lata w jednej firmie i nabyli prawo do 3-miesięcznego okres wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli u danego pracownika, opisana sytuacja nie występuje, pracodawca nie wypełnia powyższego punktu. 6. Zatrudnienie Punkt szósty jest najbardziej rozbudowany w świadectwie pracy i posiada kilkanaście podpunktów, dotyczących przede wszystkim wykorzystanych urlopów przez pracownika podczas całego okresu zatrudnienia. Poniżej przedstawiono szczegółowy opis każdego elementu: Urlop wypoczynkowy W podpunkcie 1) wpisujemy liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego, które zostały wykorzystane w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Jest to kluczowa informacja dla przyszłego pracodawcy. Urlop pracownika, który zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli stosunek pracy ustaje w trakcie roku kalendarzowego, również ustalamy wymiar urlopowy proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Należy pamiętać, że w tym miejscu wykazujemy również ekwiwalent za niewykorzystany urlop w danym roku. Nie jest oczywiście błędem dokonanie rozróżnienia w jaki sposób urlop został wykorzystany. Odrębnie, pracodawca podaje liczbę dni i godzin wykorzystanych na podstawie art. 1672 mówiącym o obowiązku udzielenia pracownikowi w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie w wymiarze maksymalnie 4 dni w każdym roku kalendarzowym. W obowiązku pracownika jest zgłoszenie nieobecności najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu na żądanie również zaznaczamy to w świadectwie, do wiadomości przyszłego pracodawcy. Uwaga! Na świadectwie pracy nie wykazujemy urlopów okolicznościowych. Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikowi w ściśle określonej sytuacji i jego wykorzystanie nie ma wpływu na wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy. Przykład 1. Obliczanie urlopu w przypadku niepełnego wymiaru czasu Pani Alina jest zatrudniona na 1/4 etatu w firmie XYZ i pracuje po 2 godziny dziennie od poniedziałku do piątku. W 2021 r. nabyła prawo do 26 dni urlopu w ciągu roku. Ustalając urlop wypoczynkowy pracownika, należy pomnożyć wymiar etatu przez pełny wymiar urlopu: 1/4 x 26 dni = 6,5. – zaokrąglamy do 7 dni x 8 godzin = 56 godzin Oznacza to, że Pani Alinie należy się 56 godzin urlopu. W związku z tym, że pracownik pracuje po 2 godziny dziennie, Pani Alinie przysługuje 28 dni urlopu. Przykład 2. Obliczanie urlopu w przypadku ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego. Pan Damian r. zakończył współpracę z poprzednim pracodawcą i rozpoczął pracę w firmie ABC. Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Aby obliczyć ile urlopu wypoczynkowego należy się Panu Damianowi u pierwszego pracodawcy, mnożymy całą pulę urlopową razy ilość miesięcy, w których pracownik był zatrudniony. Następnie dzielimy przez 12 miesięcy. Czyli: 20 x 5 miesięcy = 100/12 = 8,33 zaokrąglamy do 9 dni Panu Damianowi przysługuje u poprzedniego pracodawcy 9 dni. W przypadku, kiedy pracownik wykorzystał 3 dni urlopu, za pozostały urlop powinien otrzymać ekwiwalent. Aby sprawdzić ilość wykorzystywanych przez pracownika dni urlopu wypoczynkowego, przechodzimy do zakładki Pracownicy ➡ Przeglądanie kolejno wybieramy pracownika z dostępnej listy. Następnie w części Statystyki pracownika uzupełniamy Zakres od ………. do ………. Po wskazaniu dat, w wierszu urlopy, pokażą się okresy urlopowe. W tym miejscu, mamy możliwość weryfikacji całego okresu zatrudnienia pracownika i jego urlopu. Warto skontrolować czy urlop z poprzedniego roku został wykorzystany przez pracownika, czy nie należy przepisać go na kolejny rok kalendarzowy. W tej zakładce otrzymamy również informacje dotyczące odbytych urlopów bezpłatnych w całym okresie zatrudnienia, co okaże się przydatne w punkcie świadectwa pracy. W tym miejscu otrzymamy zestawienie wszystkich urlopów wykorzystanych przez pracownika, które możemy umieścić w świadectwie pracy w formie ilości dni. Jak obliczyć urlop wypoczynkowy znajdziesz tutaj. Urlop bezpłatny Podpunkt 2) opisuje okres korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawę jego udzielenia. Przykładowo może być to art. 174 §1 (na pisemny wniosek pracownika można udzielić mu urlopu bezpłatnego) lub 1741 (pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami). Należy jednak pamiętać, że wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego powinien zostać sformułowany na piśmie. Pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny ani informacji na jaki cel ma zamiar przeznaczyć urlop bezpłatny. Artykuł 174 został specjalnie skonstruowany w ten sposób, aby udzielenie urlopu mogło nastąpić jedynie z inicjatywy pracownika. Co oznacza, że pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop bezpłatny, bez zgody zatrudnionego. Maksymalny okres udzielenia urlopu nie jest jasno określony w kodeksie pracy, co oznacza, że pracownik może wnioskować o urlop w dowolnym wymiarze. Pamiętajmy, że w przypadku kiedy urlop udzielony jest na przełomie roku, powinien w całości być przedstawiony w świadectwie pracy niezależnie od roku ustania stosunku pracy. Przykład: Pani Kamila, zakończyła współpracę u poprzedniego pracodawcy dnia r. Pracownica przebywała na urlopie bezpłatnym w okresie od r. do r. oraz od r. do r. W takim przypadku w świadectwie pracy odnotowujemy cały okresy trwania urlopu bezpłatnego. “2). korzystała z urlopu bezpłatnego: od r. do r., od r. do r.“ Warto również zauważyć, że w przypadku ciągłego przebywania na urlopie bezpłatnym, nieprzerwanie przez 30 dni, wymiar urlopowy pomnniejsza się o 1/12 całej puli w zależności od nieobecności w pracy. Urlop ojcowski i rodzicielski Kolejne podpunkty 3) i 4) dotyczą udzielonego urlopu ojcowskiego pracodawcy. Kwestię urlopu ojcowskiego reguluje Kodeks pracy w artykule 1823 . Wykazanie tego urlopu w świadectwie dotyczy tylko przypadków, w którym pracownik ze względu na wiek dziecka może z niego korzystać w ramach kolejnego stosunku pracy – czyli jeżeli dziecko pracownika nie ukończyło jeszcze 24 miesiąca życia. W świadectwie pracy wykazujemy również, w ilu częściach urlop został wykorzystany przez pracownika-ojca (maksymalnie może zostać udzielony w 2 częściach, każda po 7 dni kalendarzowych). Urlop rodzicielski może zostać podzielony na maksymalnie 4 części, a każda z części musi trwać co najmniej 8 tygodni o czym warto pamiętać podczas wypełniania świadectwa pracy. Powinniśmy bowiem wykazać z ilu części pracownik już skorzystał, by w przyszłości posiadać informację jaki okres może jeszcze wykorzystać pracownik w przypadku kiedy wiek dziecka będzie sugerować, że taki urlop przysługuje. Urlop rodzicielski należy wykorzystać przed ukończeniem 6 roku życia. Urlop ten jest udzielany na podstawie kodeksu pracy: art. 1791 (Urlop udzielany jest na wniosek pracownicy złożony w ciągu 21 dni po porodzie) lub art. 1821d (urlop udzielony na podstawie wniosku złożonego na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu). Przykład: 6. W okresie zatrudnienia pracownik: 4) wykorzystał urlop rodzicielski udzielony na podstawie art. 1821d Kodeksu Pracy w wymiarze 32 tygodni w 3 częściach, w tym na podstawie art. 1821c §3 Kodeksu Pracy 8 tygodni w jednej części. Więcej informacji na temat urlopu ojcowskiego znajdziesz tutaj. Urlop wychowawczy Podpunkt 5) dotyczy urlopu wychowawczego wykorzystanego przez pracownika. W tym przypadku, ustawodawca również wymaga od nas podania podstawy prawnej jego udzielenia oraz wymiar w jakim został spożytkowany. W świadectwie należy również wykazać, w ilu częściach został świadczony u danego pracodawcy. Urlop wychowawczy może być udzielony w maksymalnie 5 częściach, które nie muszą następować bezpośrednio po sobie. Możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy może wynikać z dwóch podstaw prawnych: art. 186 §2 – Przysługuje na każde dziecko w którym ukończyło ono 6 rok życia lub art. 186 §3 – dodatkowo 36 miesięcy na dziecko niepełnosprawne, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Ochrona stosunku pracy Podpunkt 6) dotyczy pracownika, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego i złożył pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Oznacza to że, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona pracownika trwa do 12 miesięcy i we wskazanym wierszu należy podać te okresy w których pracownik korzysta z ochrony. Rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy lub gdy zaszła przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z winy pracownika. Opieka na dziecko – zwolnienie z pracy – art. 188 Podpunkt 7) dotyczy pracownika wychowującego dziecko do lat 14, któremu przysługuje w ciągu całego roku kalendarzowego, zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W tym punkcie wpisujemy liczbę dni lub godzin wykorzystanych w danym roku. Warto wiedzieć, że nie ma konieczności podawania dokładnych dat, a w przypadku gdy pracownik nie posiada dzieci lub ukończyły one 14 lat, można pominąć ten punkt podczas wypełniania świadectwa pracy. Warto również pamiętać, że wymiar dwóch dni dodatkowego zwolnienia, nie jest uzależniony od ilości posiadanych dzieci i w momencie nieskorzystania z nich nie przechodzi on na następny rok. Niezdolność do pracy Podpunkt 8) świadectwa pracy, dotyczy liczby dni, w których pracownik był niezdolny do pracy, za które otrzymał wynagrodzenie (art. 92 W tym wierszu zamieszczamy informację dotyczące choroby i zwolnień lekarskich (potoczne L4) – trwającej łącznie do 33 dni, a w przypadku pracownika który ukończył 50 lat – do 14 dni w ciągu danego roku kalendarzowego – w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W sytuacji ciąży, wypadku w pracy lub w drodze do pracy, pracownikowi przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia. W związku z tym, w świadectwie pracy zamieszczamy jedynie informację dotyczące obecnego roku kalendarzowego, co może mieć istotne znaczenie u przyszłego pracodawcy. Na tej podstawie będzie można ustalić, kiedy pracownik nabędzie prawo do zasiłku chorobowego. Nieobecność bez prawa do wynagrodzenia Podpunkt 9) w świadectwie pracy odsyła nas do przepisu art. 92 §11 obowiązującego od 1 stycznia do 31 grudnia 2003 r., który przewidywał brak prawa do wynagrodzenia chorobowego pracownika za pierwszy dzień okresu niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej do 6 dni. W podpunkcie 9 należy wskazać dni, za które pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego w związku z tym przepisem. W roku 2004 przepis został uchylony z kodeksu pracy. Dla pracowników zatrudnionych przed 2004 r., u których wystąpiła wskazana sytuacja występuje obowiązek jej uwzględnienia. Czynna służba wojskowa Podpunkt 10) w świadectwie pracy powinien dotyczyć okresów odbywania przez pracownika służby wojskowej jak i również jej form zastępczych. Należy pamiętać, że w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania a zakończeniem służby wojskowej, zakład pracy nie może rozwiązać ani wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy. Praca w szczególnych warunkach W podpunkcie 11) świadectwa pracy, odnotowujemy fakt o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mówi rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego dla pracowników zatrudnionych do 31 grudnia 2008 r. W przypadku późniejszego zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest do zamieszczania informacji tylko w zakresie prac, które są udostępnione w ustawie o emeryturach pomostowych z dnia 19 grudnia 2008 r. Prace te, związane są z czynnikami ryzyka, które mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować u pracownika trwałe uszkodzenia zdrowia. W tym punkcie wykazujemy okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj na zajmowanym stanowisku. Listę prac w szczególnych warunkach znajdziemy w w/w aktach prawnych, których wykonywanie uprawnia do niższego wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytury lub renty inwalidzkiej Wcześniejsza emerytura za pracę w szczególnych warunkach należy się przedstawicielom określonych zawodów do których należą żołnierze zawodowi, funkcjonariusze policji, Straży Granicznej, nauczyciele wychowawcy, pracownicy jednostek ochrony przeciwpożarowej, pracownicy organów kontroli państwowej. Urlop dodatkowy lub inne świadczenia Podpunkt 12) świadectwa pracy odnosi się do wykorzystanego dodatkowego urlopu lub innego uprawnienia albo świadczenia przewidzianego w przepisach pracy mających wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z przepisów w rozumieniu art. 9 §1 W punkcie tym może wypisać informację dotyczącą wypłaconej pracownikowi odprawie emerytalnej, dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności lub urlopu dla poratowania zdrowia. W przypadku pracownika niepełnosprawnego, prócz zwykłego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni), przysługuje mu dodatkowe 10 dni urlopu z tytułu posiadania niepełnosprawności w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu osobie niepełnosprawnej nawet w sytuacji, kiedy nie zostanie złożony wniosek przez pracownika (Wyrok Sądu II PK 339/04). W przypadku, kiedy urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, przechodzi on na następny rok kalendarzowy, tak jak ma to miejsce przy standardowym urlopie. W sytuacji kiedy pracownik niepełnosprawny, zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu, wymiar urlopowy wyliczamy tak samo jak w sytuacji “zwykłego” urlopu. Należy pamiętać, że dla pracownika z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, normy czasu pracy wynoszą 7 godzin dziennie (czyli 35 godzin tygodniowo). Pamiętaj! Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Okresy nieskładkowe Podpunkt 13) ostatni z rozwiniętego punktu 6 w świadectwie pracy nakłada na nas obowiązek wskazania okresów nieskładkowych, w których trwał stosunek pracy w porządku chronologicznym. Okresy te, reguluje art. 7 ustawy z dnia 17 listopada 1988 dotyczącej emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W większości przypadków wpisujemy pobieranie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłacanego na podstawie zasiłków z ubezpieczenia społecznego np. chorobowego lub opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego. Wszystkie okresy nieskładkowe wypisane są w ustawie z dnia 17 listopada 1988 r. Wykazanie tych okresów jest niezmiernie ważne przy ustalaniu prawa do emerytury i renty przypadające w okresie zatrudnienia. Katalog okresów nieskładkowych ma charakter zamknięty co oznacza, że w świadectwie pracy mogą zostać wymienione tylko okresy wskazane w w/w ustawie. Nie wpisujemy tutaj informacji dotyczących nieobecności nieusprawiedliwionej czy nieobecności niepłatnej. Ważne!Okres urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 §1 oraz art. 1741 wykazuje się tylko raz w świadectwie, nie należy on do okresów nieskładkowych. Chyba że urlop bezpłatny, został udzielony z powodu opieki nad dzieckiem. 7. Zajęcie wynagrodzenia W punkcie siódmym świadectwa pracy wykazujemy informację na temat zajęć komorniczych pracownika. Zapewnia to ochronę wierzycieli zatrudnionego. W dokumencie należy wpisać oznaczenie komornika, numer sprawy egzekucyjnej oraz wartość potrąconych kwot. W przypadku, kiedy nie dokonaliśmy żadnego potrącenia, w sytuacji kiedy pracownik przez cały okres zatrudnienia zarabiał minimalne wynagrodzenie, wpisujemy kwotę 0 zł. Należy bowiem pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy jest pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej od zajęcia komorniczego (art 881 § 2-3 PAMIĘTAJ!Aby w świadectwie umieścić dokładną i rzetelną informację dotyczącą identyfikacji komorniczej, czyli: pełną nazwę kancelarii oraz dane teleadresowe, aby ułatwić nowemu pracodawcy kontakt w sprawie dalszych zajęć komorniczych. 8. Informacje uzupełniające Ostatni punkt dotyczy informacji uzupełniających, odnoszących się do danych zamieszczanych zazwyczaj na prośbę pracownika. Najczęściej zamieszczamy w nich szczegóły dotyczące wysokości oraz składników wynagrodzenia, uzyskanych kwalifikacji przez pracownika w okresie trwania stosunku pracy. W przypadku prawomocnego orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznanym mu odszkodowaniu należy je podpisać i opatrzyć datą. Na końcu każdego świadectwa pracy umieszczamy podpis pracodawcy lub osoby do tego upoważnionej. Na gruncie obecnych przepisów należy pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku umieszczania pieczęci obok swojego podpisu na końcu świadectwa. Ostatnim elementem każdego świadectwa pracy o którym nie można zapomnieć, jest pouczenie które określa, że pracownik w terminie 14 dni od daty otrzymania świadectwa, może zawnioskować o jego sprostowanie (art. 97 § 21 Przykład: Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownik ma prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy zależnego od miejsca zamieszkania pracownika. Od dnia 7 września 2019 r. na pracodawcy nie spoczywa obowiązek wskazywania w pouczeniu właściwego sądu pracy, do którego pracownik może złożyć powództwo o sprostowanie świadectwa pracy. Aktualne pouczenie wg. wzoru świadectwa pracy z rozporządzenia MRPiPS brzmi: Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. (podstawa prawna — art. 97 § 21 Kodeksu pracy). WAŻNE! Za niewydanie świadectwa pracy grożą poważne kary grzywny w wysokości od 1 tys. (art. 282 §1 pkt 3 Autor: Agnieszka Sołtys –

. 287 293 297 389 315 55 256 312

świadectwo pracy dla przyszłego emeryta